一、项目简介

（一）绿城的人才理念：以人为本

绿城把人的工作叫做本体建设工作，人力资源部在绿城被称为本体建设部。因为绿城认为员工不是一种资源，资源有用尽的时候、被抛弃的时候，而绿城认为员工是公司的第一产品。本体建设工作的目的、意义及全部内容就是员工及团队的成长。人是企业之本，是企业的最大财富，是经营管理的主要内容。

“以人为本”的人才理念渗透在人才建设与培养的各阶段。公司的管理理念是把企业还原为学校，绿城培养的人才，使自身得益，但更重要的是社会能够得益。

早在1997年绿城就明确人才培养的重要性：培养人才和造就优秀员工是企业内部运作的首要目标。2000年以后绿城开始做人才梯队搭建，2003年开始做内部的岗位资格认证。2018年成立绿城大学，人才梯队项目进一步完善，文化建设、人才培养也进入了加速升级的阶段。

（二）人才发展需求：聚焦战略2025，全力做好人才供应支撑

2021年是绿城“战略2025”的开局之年，公司围绕“TOP10中的品质标杆”这一核心目标，进一步优化发展结构，强化发展动能，坚守以产品为核心，以增长为主线的发展理念，提升发展品质，致力打造“理想生活综合服务商”第一品牌。绿城大学聚焦战略人才供给，明确办学培养对象：基于公司战略2025人才结构布局，重点打造2+14+3关键人才队伍，有针对性地开展培养，做好战略人才供应支撑。

行业政策迭代、公司规模扩张、人才需求量大，能力短板明显，新员工多是绿城面临的现状。通过培训让员工掌握最新的、最贴合实际的内容是公司的诉求。而疫情的不确定性，不便人员集中。且绿城员工15000余人，遍布全国200余座城市，传统面授模式成本高昂，场地、食宿、差旅花销大，沟通成本、时间成本、人力成本、隐性浪费等难以衡量。且线下培训无法有效保留培训影像，复用率低。加上疫情的影响。省时高效、随时随地的在线学习形式优势明显高于传统面授培训，满足正式和非正式学习需求、快速覆盖更多员工、保持高度一致性，达到降本增效目的。

（三）核心问题与挑战：低监督下的在线学习自主性不足

绿城云大学于2020年1月正式上线投入使用，经过2年的建设，各项功能已逐渐完善，学习资源极大丰富，有线上课程2000余门、案例500余个，可有效支撑员工在线学习。但是在线学习不同于面授学习，学员的学习时间安排自主性加大。随之而来的，很多员工选择“躺平”，放弃学习。

为了增加学员粘性、提升学员体验，绿城设计了一套在线学习积分体系，通过积分的获取-兑换，激发员工学习热情，并为2022年积分全面运营打下基础。

项目目标包含以下三项：

（1）鼓励员工自主学习，提升年人均学时至55h，人均积分至120积分。（2021年人均学时45h）   

（2）鼓励知识经验分享，增加在线案例至1000个。

（3）构建学习激励机制，积分兑换活动参与率达到80%。

为此，绿城大学的云大学项目组，设计了一套积分体系，面向公司全员开展积分运营活动，使得学习积分成为了绿城人“行走江湖”的重要宝物，带动了学习学时的增长、学习资源的开发，有力推动了学习型组织的建设。

二、项目设计

绿城的积分体系设计是为了增加用户粘性、牵引员工自主学习、主动完成贡献分享。为此，我们在设计积分体系时，围绕“登录、学习、贡献”三个维度进行设计。同时，为了积分能正常流通，还设计了积分消耗的规则。

同时，针对不同学习等级，配备了不同的称号头衔，这个头衔成为了学员在云大学平台上的一张通行名片。

设计学习积分，最怕积分规则有漏洞，引发质疑和不公。为此，我们对学习积分设置的合理性进行了多方数据验证，并且征集了各单位“云大学体验官”的意见，确保规则的可靠。第二个挑战就是怕学员不接受积分的激励，选择“躺平”，或者因为觉得“内卷”而反感。为此，我们没有把积分作为强制性考核，不想让员工感觉自己只是一个完成学习任务的“工具人”，而是通过丰富的运营活动来牵引员工主动获取积分。第三个挑战是积分奖品兑换的学员满意度和工作量。传统的积分商城存在进货、发货的问题，我们在费用和人手有限的情况下，该如何完成这项工作呢？为此，我们设计了福利卡、学习奖状为奖品，员工接纳度高、兑换率也高，且省去了发货和邮费这一大难题。

在积分的呈现形式上，我们结合绿城logo月亮桂花的样式，设计了绿城特色的积分抽奖文化。

积分达到一定数额将获取月亮、桂花、月亮桂花标识，代表本年积分等级，并在云大学首页形象化展示。

    项目的评估，对照最初设计的目标全部得到实现：

（1）鼓励员工自主学习，提升年人均学时至55h，人均积分至120积分。

（2）鼓励知识经验分享，增加在线案例至1000个。   

（3）构建学习激励机制，积分兑换活动参与率达到80%。

三、项目实施

（一）具体实施与挑战应对：

在项目的实施过程中，我们把积分运营分为两个重要阶段，分别是初建期（2021年12月）和运营期（2022年1月至今）。

阶段一：搭建积分体系，提高积分认知

积分体系搭建初期，围绕我们的核心目增加用户粘性、牵引员工自主学习、主动完成贡献分享来进行积分体系设计与功能开发。核心指标是更多员工知道积分，尝到积分甜头，人人有积分、人人用积分。

在积分获取上，没有为了让更多员工获取积分而降低积分获取门槛，相反，对积分的获取有严格门槛，并重点突出“贡献”的重要性。进行课程开发并上线、进行案例开发、担任专家评委、参与内容找茬、社区发帖等，都有对应的积分奖励，且奖励高于登录和学习。这都是为了促进提升平台的UGC内容。

在积分消耗上，有两类行为，一种是在平台内给其他用户进行积分打赏，促进积分在用户与用户之间的流动，一种是积分商城的抽奖兑换。在玩法设置上，我们使用了积分商城，成本低、参与人数多，并且通过增加高价奖品的噱头，吸引员工参加。

    下面重点介绍下积分首次亮相的2021年底积分活动：截至2021年11月30日，人均积分76分，为铺垫后续的积分运营活动，我们于2021年12月1日至31日开展了为期一个月的积分系列活动。

（1）段位解锁：赠送全员相应段位，包含青铜、白银、黄金、钻石，并在云大学首页可视。

（2）年度账单：赠送全员年度账单，并在年度账单首页展现段位，末页邀请员工立新年学习FLAG。

（3）积分抽奖：邀请员工参与积分抽奖，设置相应奖品激励。

（1）段位解锁：12月1日-31日活动期间，云大学首页自动显示学习等级段位。根据积分等级，在首页头像处匹配相应段位（钻石、黄金、白银、青铜），显示超越人数、与上一段位的距离，让积分可视，吸引员工进行积分“社交”，相互对比。

（2）年度账单：12月1日-31日活动期间，点击云大学APP端首页推广图可查看个人年度学习账单，并立下新年FLAG。根据学习数据，帮助员工回顾全年学习历程，包括段位展示、课程、培训、考试、评估、授课数据等，鼓励员工立下学习FLAG，植入趣味互动元素。

（3）积分抽奖：根据积分数量，设置四大转盘对应不同价值奖品，包含不同额度关爱福利及文创，灵活调整中奖比率，吸引员工参与抽奖，让积分可兑现。共10980人次参与抽奖，抽中奖品901份，其中关爱福利抽出19880元，文创抽出288份。

活动结束时，员工的积分获取覆盖率100%，积分消费覆盖率92%。

阶段二：发挥积分价值，常态化开展积分运营活动

有了2021年底对积分运营的宣传造势，2022年开年发起新一轮积分运营活动展示新的积分获取、消耗规则，1月通过海报发布、制定积分目标、赠送积分活动引导用户进入“我的积分”页面，了解最新规则。

编辑个性化文案，与员工建立情感链接，配合电商风格图案设计、易读易记，引人入胜。此外，在邮件、弹窗等标题上也注入了创新元素。在宣传途径上，运用多种渠道，如OA弹窗、置顶邮件、云大学Banner和弹窗、海报转发及线下易拉宝展示等。

打造全新积分页面，引导员工制定全年学习目标，完成制定任务获得3积分奖励。

全新积分商城界面

积分抽奖是积分体系的另一个重要组成部分，作为学习回报以提升员工的积极性。在积分抽奖运营上，我们也做了深度思考与成功实践。

在活动的频次上，为鼓励学员，我们于每季度末开启积分抽奖活动。在活动主题设计上，尽量满足有趣味性，足够吸引人，参与步骤尽可能清晰简化。并且在活动海报上，把本季度的积分明星也进行展示、晒榜。

在奖品的挑选上，遇到了比较大的困扰。我们的员工来自全国各地，活动希望惠及全员。这样发货就成了一大难题，一方面我们只有2人无法完成大批量的发货任务，其次运费也是一笔不小的开支。因此在奖品的选择上，我们尽量选择虚拟商品，如福利卡、学习奖状等。为保持奖品的新鲜度，每季度更换积分抽奖礼品的种类，如绿城大学文创新品、电子书籍。同时设置积分与奖品之间的兑换关系：不同价值的奖品抽奖所需的积分设置有所区分，价低商品所对需积分较少，贵重奖品对应的积分比较多。抽奖所需积分少的，中奖率低；抽奖所需积分高的，中奖率高。保证我们学霸能满载而归，对后续获取积分产生积极影响。

（二）项目主要收获：让学员在线上学习平台“动”起来     

在线学习运营不等同于课堂搬家，线下直接转线上，而是给我们提出了新要求，除了把功夫放在如何提供更好的内容外，还要能让学员“动”起来。这就要求我们培训管理者通过设计、指导、帮助、干预等，做学员学习的指导者、学习资源的供给者、学习活动的设计者、组织者、搭桥者、点拨者。

学习积分体系的设计正是让学员在线上学习平台“动”起来的一条很好的引线。积分体系应如何搭建，并不是简单的遵循“套路”即可，而是需要运营人员不断探索，通过采集到的数据和用户的反馈调整自己的运营策略，协同功能产品不断完善积分运营模式，才能真正做到让积分为平台的生命力“补血”，打造让用户更满意、为公司谋更多应用价值的学习平台。

四、项目实施效果

总体数据：

       2021年12月上线用户数17588人，总学时10.7万小时、总积分22.8万分，均达到历史最高值。

积分抽奖活动参与情况：

      - 人次：参加人次10980人，中奖人次901人，中奖率8.2%。

      - 人数：参加人数8066人，参与率80%。

积分体系的核心目标，即存在的价值，对我们来讲是促进员工在平台上活跃、学习、贡献内容。自积分体系应用以来，平台上的登陆率提升了20%，人均学时从45小时提升至55小时，新增课程开发200门、案例400个、每季度积分标兵10个，形成积分讨论氛围，建立积分有价意识，整体数据参与率较高，超过预期目标。

为提升内容质量，定制的课程找茬专项积分活动也产生了极大效益。凡是为课程挑毛病的，不论是内容过时老旧，还是课件音视频效果不佳，都可以参与找茬赢积分活动。找茬效果良好，一个月的专项活动中员工主动“找茬”123起，课程质量得到了改善，在线课程评分从4.89分提升到4.91分。

五、项目总结

无论是作为激励手段还是运营手段，积分的目的都是让学习者更加的投入学习、创造心流、持续的产生对学习的兴趣，引发行为的改变。根据大半年的运营实践，绿城总结了以下两点经验：

（一）创造多种积分获取形式，尊重学员自主性

在过往的培训积分设计中，让学员自由选择积累积分的策略才是王道。对于80后、90后、甚至00后的职场天下，他们追求的就是自主性，多样化的积分结构更受大家的欢迎。因此，绿城云大学积分体系设计时，让喜欢学习课程的可以课程库刷课积累学习平台积分，喜欢评论分享的可以通过发布自己的观点累计积分，有课程和案例开发能力的通过开发来换取积分。在积分兑换上，同样自主和灵活，员工可以选择每季度兑换小奖，也可以积攒积分，年底一次性兑换大奖。

（二）赋予积分更多价值意义，满足学员获得感

让学员看到自己的行为能带来改变，为其他人或组织带来价值比小奖励更有意义。绿城云大学的积分制鼓励分享，为价值贡献者提供了诸多利好。进行一次授课、开发一门课程、开发一个案例都会获得高额积分奖励，同时学员还可以用自己的积分打赏这些学习资源，打赏的积分直接赋予相应作者。每季度还有积分排行榜，对“学霸”进行可视化排名表彰。通过这些有意义的活动，价值贡献者收获积极意义的反馈，提升了体验感和忠诚度。